«Кто отказался от удаленки — проиграл». Почему люди перестали бояться увольнений и что с этим делать
В последние годы работодатели [перестали](https://lenta.ru/news/2024/08/27/rossiyskie-kompanii-perestali-zapugivat-i-uvolnyat-rabotnikov/) с легкостью расставаться со своими сотрудниками. Во многих сферах на рынке труда начался кадровый голод, так что компаниям пришлось задуматься, как удержать особо ценные кадры. В то же время сотрудники стали относиться к возможности расстаться с той или иной компанией довольно спокойно. Но не страшно потерять работу только по-настоящему квалифицированным специалистам. Откуда взялся этот тренд, насколько он устойчив и что с ним делать, «Мосленте» рассказала бизнес-партнер по HR-стратегии Екатерина Вер. Ниже — ее монолог.
В последние годы работодатели перестали с легкостью расставаться со своими сотрудниками. Во многих сферах на рынке труда начался кадровый голод, так что компаниям пришлось задуматься, как удержать особо ценные кадры. В то же время сотрудники стали относиться к возможности расстаться с той или иной компанией довольно спокойно. Но не страшно потерять работу только по-настоящему квалифицированным специалистам. Откуда взялся этот тренд, насколько он устойчив и что с ним делать, «Мосленте» рассказала бизнес-партнер по HR-стратегии Екатерина Вер. Ниже — ее монолог. Про рынок и кандидатов Охотно подтверждаю тот факт, что люди сейчас очень легко относятся к увольнениям. Рынком управляют кандидаты. Если еще пять лет назад компании находились в примерно равных условиях и могли предложить людям стабильность, белую заработную плату и трудоустройство в комфортном офисе, то сейчас этого уже недостаточно. Появилось много работодателей, которые предлагают кандидатам более гибкие условия. Людям сейчас важно видеть не только стабильность компании, но и гибкость, которую она готова предложить. Люди хотят работать с компаниями, которые не только требуют, а еще и предлагают дополнительные возможности и комфорт. Теперь не столько кандидат борется за хорошее место, сколько компания — за хорошего кандидата. Работодателям приходится устраивать настоящую охоту за кадрами, учиться быть гибкими и учиться предлагать. Людей сегодня не заманить просто деньгами, если у вас плохие отношения в команде, нет возможностей роста и руководитель — самодур. А если еще миссия и ценности компании не созвучны с внутренними ценностями кандидата, то у работодателя совсем нет шансов. Про удаленную работу и проигравших Такие изменения на рынке труда однозначно повлекла за собой пандемия и удаленная работа, на которую перешли многие. Эти люди просто не захотели возвращаться в офис. Компании поняли, что сотрудники работают из дома так же эффективно, как из офиса, а может даже и лучше. Это была взаимовыгодная история, но не для всех. Кто-то новые правила игры принял и дал своим сотрудникам работать если не в полностью удаленном формате, то хотя бы в гибридном графике, а кто-то от этой стратегии отказался и проиграл. Работодатель, который настаивает на присутствии сотрудника в офисе, сегодня буквально обязан компенсировать это различными бенефитами: страховкой, льготами, другими дополнительными возможностями. Иначе офис будет пустовать. Ситуация, которую мы сейчас наблюдаем на рынке труда, искусственно создана компаниями. Извиваясь, как ужи на сковородке, предлагая сотрудникам все более гибкие условия, компании сами загнали себя в ловушку. Внутри этой ловушки работодатели вынуждены жестко конкурировать друг с другом и переманивать кандидатов всеми возможными способами. Про то, чем нужно удивить Многие сотрудники просто уходят «на обед» и больше никогда не возвращаются, если их что-то не устраивает на работе. Еще для наших родителей это было немыслимо. А теперь человек понимает, что есть еще минимум две-три компании, которые с радостью примут его в свои распростертые объятия. Конечно, при условии, что это стоящий, эффективный специалист. Люди осознали, что можно выбирать. Это однозначно большой минус для работодателя. Нанимать сотрудников стало гораздо сложнее. Но в то же время это огромный плюс для людей, находящихся в поиске работы, так как они могут не соглашаться на меньшее. Сегодня соискателей уже не удивить просто наличием свободной вакансии. Им нужно продавать компанию, убеждать подписать трудовой договор и мотивировать дополнительными возможностями. Про компенсации при увольнении Интересно то, что люди начали требовать больше от работодателя, не только устраиваясь на работу, но и увольняясь. Если раньше люди уходили по собственному желанию, то сейчас кандидаты все чаще сами начинают предлагать компаниям расставаться по соглашению обеих сторон, делая запрос на дополнительные бенефиты. И компании соглашаются! Сейчас уже довольно редко можно встретить ситуации, когда сотрудники готовы самостоятельно покинуть компанию, если инициатива исходит от начальства. Люди хотят компенсацию. Они хотят спокойно искать новую работу, зная, что их никто не подгоняет. Про возможности удержать специалистов Чтобы руководителю копании научиться управлять сложившейся ситуацией, нужно максимально прокачивать навыки менеджмента, изучать типологию лидеров, изучать все инструменты, которыми можно «драйвить» свою команду. Однозначно придется придерживаться этого тренда на гибкость. Сейчас уже неэффективна модель «я сверху — ты снизу». Только партнерство, только взаимная выгода. Каждый начальник должен всерьез задуматься над мотивацией сотрудников, заранее продумать возможности роста для каждого. Ну и, конечно, наперед думать о том, как управлять текучкой кадров. Поверьте, с каждым годом будет все сложнее находить и удерживать людей. Придется учиться работать с потенциалом молодых специалистов, выращивать собственных профессионалов и учиться договариваться с новым поколением. Я точно знаю, что молодые специалисты открыты к компромиссам, но они точно не будут работать с начальством, которое эти компромиссы даже не предлагает. Молодые сотрудники постоянно будут находиться в поиске лучших предложений. Они будут сидеть на сайтах по поиску работы, сравнивать зарплаты и так далее. Это нормально. Работодатель должен просто показать, что компания может предложить и другие «плюшки», помимо денежного вознаграждения. Ставьте сотрудникам четкие цели, отмечайте их таланты, предлагайте им возможности роста. Человек должен понимать, что условно через два года он займет должность повыше или возьмется за проект поинтереснее. Тогда он останется. Про тихие увольнения и работу без огонька Западные СМИ массово пишут о новой тенденции на рынке труда — quiet quitting («тихое увольнение»). Имеется в виду, что сотрудники не увольняются буквально, но работают спустя рукава. Они выполняют минимум своих обязанностей, не проявляют инициативу и всегда уходят с работы вовремя. Здесь хочу не согласиться. Я вижу молодых ребят, которые действительно поддерживают этот тренд и работают, так сказать, без огонька. Но я также вижу много молодых сотрудников, которые находятся в поиске новых знаний и возможностей, но компании не всегда готовы им это давать. А вообще, нежелание брать новые и сложные задачи — это не новый тренд. Это было всегда, просто сейчас ситуация получает большую огласку. В любой организации есть люди, которые работают на 50, 90, 100 и 120 процентов. Фокус должен быть на тех, кто выкладывается на 120 процентов. Такие люди готовы прикладывать максимум усилий, но компания должна эти усилия замечать и поощрять, иначе есть риск потерять ценного сотрудника.
