С какими кадровыми проблемами столкнулся бизнес в условиях мобилизации, и как их решать?

После объявленной 21 сентября частичной мобилизации бизнес столкнулся с новыми вызовами с точки зрения кадров. Речь не только о тех сотрудниках, которые уже призваны или будут будут, но и о тех, кто покинул страну или просто бросил свои рабочие места и «растворился». Что делать в этой ситуации бизнесу, и как трансформировать свой подход к персоналу?

В своей колонке я хочу поделиться с вами своими мыслями по итогам событий последней недели. Это не более, чем точка зрения, а не рекомендации к исполнению. Тем не менее, думаю, будет полезным обсудить сложившуюся ситуацию.

Итак, новая реальность бизнеса и жизни – так называемый BANI мир (Brittle, anxious, nonlinear, incomprehensible – хрупкий, нелинейный, тревожный, непостижимый мир - «КС»). Хрупкий – да, беспокойный –  абсолютно. Что важно – нужно жить и нужно действовать. Смысловая нагрузка бизнеса любого масштаба – это ответственность не только за принятые решения, но и за тех, как говорил маленький принц, кого мы приручили, то есть сотрудников.

Страх окутал сознание собственников малого и среднего бизнеса, причем это абсолютно не зависит от сферы.

Среди 5 ключевых вопросов можно выделить:

– Уезжать или нет?

– Как сохранить бизнес, если меня мобилизуют?

– Как сохранить и обеспечить эффективность работы команды?

– Кем заменить ушедших мужчин, особенно управленцев?

– Как строить кадровую политику в разрезе привлечения и удержания персонала?

Вроде бы предприниматели всегда «боялись и делали», а не «боялись и не делали». Поэтому с тревогой работать как-то умеем, значит и другим можем в этом помочь. В этой колонке я постараюсь дать несколько советов в отношении работы блока рекрутмента для бизнеса. Возможно для кого-то они покажутся спорными, а где-то жесткими, но выбор всегда останется за вами.

Что будет с ИП при мобилизации?

Итак, с чего начать.

Прежде всего, нужно понимать, что люди были, есть и будут. Голод на кадровом рынке, прежде всего, в голове. Если у вас есть цель вывести сотрудника, то вы его обязательно найдете. Безусловно, в разных сферах присутствует определенный дефицит, тому есть объективные причины –  и демографические кризисы, и волна пост-ковидных увольнений, научившая тысячи корпоративных специалистов быть нужными фрилансерами и получать удовольствие работая на удаленке. При этом, есть объективные причины, которые мы сами создаем себе, например, даже в текущей реалиях. Вот лишь несколько примеров:

– «Мне нужны люди, которые поставили прививку»

– «Помощник менеджера за 45 тыс должен иметь высшее образование, желательно математическое»

– «Продавец в автосалоне должен говорить на английском не ниже upper intermediate.

А торговый представитель, чтобы попасть к нам, должен обладать опытом от 5 лет и пройти 2 недельную бесплатную стажировку».

Нужно понимать, что является первопричиной таких пожеланий компаний – реальные способы отбора (может, стоит их просто пересмотреть?) или страх собственника взять ответственность на себя и нежелание принимать решение? Так или иначе вечно болтающиеся вакансии по полгода, выгорание действующей команды из-за перегрузки и безумной гонки, и «вопрос-червяк» «А там ли я работаю, если сюда никто не приходит» – все это дает повод задуматься.

Следующий тезис, который я хотел бы обсудить – «Уходя, уходи».

Не секрет, что новости от 21 сентября вызвали в стране бурю смежных эмоций. Причем смятение вышло за рамки обыденности и волной захлестнуло и без того взъерошенный как воробей бизнес.

Сотрудники мужского пола начали массово покидать компании как по причине реального вызова, так и по иным соображениям, связанным с решением правительства. Спроси вы меня в любое иное время, стоит ли удерживать увольняющегося сотрудника – ответил бы в большинстве случаев, что да. Если есть возможность разобраться в первопричинах самостоятельного решения, если сотрудник полезен для бизнеса – да. Но стоит ли заниматься глубинной проработкой и удержанием сотрудников, принявшим для себя решение в рамках вышеописанной ситуации – для меня большой вопрос.

Для принятия решения в этом конкретном случае я бы задал вопрос самому себе – какие риски несет компания, если в команде останется человек, который сеет тревогу и сомнения? При этом важно помнить, что первые, кто должен совершить попытку нивелирования страхов команды –  это вы. Если вы проработали этот момент, и большая часть сотрудников настроена позитивно, то выбор остается за вами.

«Долой эйджизм». Не секрет, что большая часть стратегии работы бизнеса в области персонала всегда сосредотачивалась на категории 25-40 лет. Да, возрастные сотрудники были всегда,  но в рамках скорее «бэквокала», нежели первой скрипки. Я не припомню на конференциях по HR ни одной спецпрограммы по формированию систему управления талантами для сотрудников 45+.

Так вот, теперь пришло время посмотреть на эту категорию под другим углом. А что если это сотрудники, которые эмоционально стабильны, имеют хороший профессиональный опыт за плечами, способны рефлексировать и адаптивны? Не зря ведь именно они прожили больше всех экономических кризисов. А как вам готовность работать в тяжелых экономических условиях и высокий уровень ответственности за результат? Звучит не плохо, не так ли?

Рекрутинг и адаптация нового сотрудника должны быть быстрыми, максимально комфортными, важно создавать только положительные впечатления о компании. Расширяйте воронку поиска, подключайте альтернативные каналы, кроме привычных площадок, включайте реферальные программы. И главное не забывайте о холодном поиске. Время дефицита – это в тоже время и возможность найти квалифицированные кадры.

«Вчерашние заслуги не считаются», все очень хрупко и может сломаться в один момент. Так что добро пожаловать в мир, где вам каждый день предстоит работать над своим HR-брендом. Мир, где нельзя остановиться и наконец-то выдохнуть. При этом у сотрудников формируются собственные тренды: они выбирают компании, в которых хотелось бы остаться с одновременным ростом потребностей для самореализации. Интернет позволяет по-новому подойти к вопросу выбора работодателя: работники сегодня выбирают удобное время, график работы, компанию и даже город. Могут работать из дома или любого другого места, вести несколько проектов в разных компаниях, использовать почту, мессенджеры и разные коммуникационные площадки для быстрого достижения результата, увеличения доходов. Для того, чтобы быть в топе, покажите своим потенциальным сотрудникам то, что важно для них в первую очередь. Открытость –  это то слово, которое поможет отладить коммуникацию с кандидатами.

В этой колонке я постарался отобрать лишь часть трендов и практических действий, которые смогут помочь бизнесу не потерять связь с потенциальными кандидатами в новой реальности.

И самый главный совет, который хочется дать бизнесу в текущий не простой период относительно работы на рынке труда – уважайте чужую точку зрения. Никто никому ничего не должен. Есть ваше мнение и мнение другого человека, которое важно точно также. Чем быстрее мы примем для себя новые правила игры, тем быстрее синергия команды будет приносить дивиденды обоим сторонам.